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Vers PDF  IMPRIMER  Les Autres Documents  Accueil Mis en ligne le 8 Décembre 2013
 
Union Syndicale CGT
des Services Publics Parisiens
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Déclaration de la CGT sur les RPS

au CHSCT Central du 3 décembre 2013
 

 

Dans des rapports précédents, dans les directions ou en central, les médecins préventeurs l’ont déjà souligné : les facteurs des Risques Psychosociaux à la Ville sont multiples : tensions, épuisement, démotivations,…

D’après les médecins préventeurs, la souffrance au travail des équipes est liée à la « charge importante de travail » et/ou au « management des équipes ».que…

Dans son avant dernier rapport la MIHS soulignait aussi que…

Dans ses rapports d’activité 2011 précédents, la Consultation « Souffrance au Travail » a souligné le fait que « certaines organisations du travail, certains modes de management, sont pathogènes pour tous les sujets au travail, avec des conséquences coûteuses aux plans physique, psychique, social et économique ».

Les principaux motifs de consultation « souffrance au travail » sont je cite « les conflits en rapport avec la répartition du travail ou la manière de l’exécuter », « le manque de clarté sur la définition des tâches », mais aussi « la mise en cause des compétences d’agents réputés bons professionnels par de nouveaux encadrants », « des organisations du travail de plus en plus tendues entraînant une dégradation de la santé des agents, de nombreuses absences ».

 

Vous soulignez la nécessité de prioriser la prévention primaire en matière de RPS.
Mais répondre à la souffrance au travail et prévenir les risques psychosociaux ne se réduit donc pas à l’accompagnement individuel comme réparation éventuelle ni au fait de « désamorcer les conflits ».

Avec l’accompagnement des agents en souffrance, le CMCPHD et les procédures de médiation interne, tout est renvoyé à des problèmes individuels ou à des situations de « conflits interpersonnels ».

Sur l’accompagnement des agents en souffrance, le service d’accompagnement psychologique et d’addictologie (SAPAD) de la DRH propose des consultations individuelles. Les actions sur des collectifs en situation dégradée ne le sont qu’en cas d’évènement traumatisant.

On a ajouté le terme « prévention des conflits » à l’ex-CPAHD, manière de relativiser un peu plus la réalité de la souffrance au travail liée à l’organisation du travail, à des pratiques managériales inadmissibles, manière de relativiser de possibles pratiques harcelantes. Il ne s’agirait que de « conflits interpersonnels ».

Du coup, rare sont les agents font appel à cette instance, instance qui enregistre peu de demandes et lorsqu’elles sont enregistrées refuse de reconnaître l’existence de harcèlement ou de discrimination et fait déplacer les agents plaignants.

Sur 125 appels, après réorientation des agents (30), renoncement des agents à poursuivre leur démarche (25), non présentation des agents au RDV (28), sur 125 appels, 42 entretiens ont finalement eu lieu.

Sur ces 42 entretiens, 26 dossiers ont été transmis aux directions et 16 non transmis « à la demande de l’agent ». Est-ce à dire que le comité souhaitait orienter l’ensemble des agents sur leur direction ? Curieuse manière de traiter la « prévention du harcèlement et des discriminations ».

Pour 125 appels et plus de 50 000 agents, le comité reconnaît 3 cas de harcèlement et 2 cas de discriminations.

Sur les 16 dossiers non transmis « à la demande de l’agent », rien n’est dit sur le traitement pas le Comité. Sauf qu’il ne s’est jamais réuni, « l’agent ne souhaitant pas aller au bout de sa démarche ».

S’estimant victime de pratiques harcelantes de la part de sa responsable et ne pas être entendue par sa coordinatrice, la hiérarchie n+2, une agent de la DFPE s’est adressée au Comité. Comité qui par téléphone a refusé tout suivi (elle fait donc partie des 25 agents qui n’ont pas souhaité de RDV et n’ont pas donnée suite à leur contact téléphonique ») et a renvoyé l’agent sur la DRH de la Direction qui l’a renvoyé sur…sa coordinatrice.

Un comité, ou plutôt un secrétariat du Comité, qui refuse de reconnaître des pratiques harcelantes ou discriminatoires, et qui dans le meilleur des cas renvoie sur des directions qui renvoient sur les encadrants. Un comité qui ne se réunit pas. Ne vous interrogez plus sur la réticence des agents à aller jusqu’à la saisine du Comité !

Dans des services où des encadrants ne respectent pas les règles de prise de congés, les modalités de l’entretien de notation, exercent des pressions sur des stagiaires, au point que certaines rentrent en dépression, etc... dans un tel établissement, faut-il attendre une situation grave, et que la responsabilité de la Ville soit engagée?

Le harcèlement est un délit pas un conflit qui dégénère !

Rappelons qu’avec l’extension effective des prérogatives de CHS-CT, le CHS de la DFPE peut et doit « proposer des actions de préventions du harcèlement moral » (article 39).

Cela passe par le rappel des règles communes que les agents doivent respecter, l’encadrement compris.Vous devez accepter que des hiérarchies n+1 ou n+2 comme tous les autres agents, peuvent dysfonctionner en particulier dans leur « management » comme vous dites et comme les autres agents être rappelées aux règles de vie et de travail communes. Il est inadmissible que des pratiques maltraitantes de certains encadrants, identifiées parce que récurrentes puissent perdurer sans que cela n’entraine aucune conséquence, mise à part celle de l’altération de la santé psychique et/ou physique d’agents.

Prévenir les RPS c’est aussi garantir les règles élémentaires de respect des agents et de déontologie dans lesdispositifs de reclassement comme lors des visites médicales.

La ligne directrice parle de « favoriser…les réunions d’équipe ou de service » sur les « pratiques professionnelles » « à intervalles réguliers ».

La Consultation Souffrance au Travail a appuyé la nécessité d’« d’instaurer des temps d’échanges réguliers au sein des équipes sur le travail et le fonctionnement du service », point de vue décisif.

L’accord cadre de prévention des RPS pour les 3 versants de la Fonction Publique en cours d’adoption met luis aussi en avant 2 idées importantes :

La nécessité de cadres d’expression des agents eux-mêmes sur le contenu de leur travail et l’organisation de celui-ci afin qu’ils soient en mesure d’agir en faveur de l’amélioration de leurs conditions de travail.

L’adéquation entre les missions et les moyens dont doivent s’assurer les employeurs.

Pour la CGT prévenir la souffrance au travail passe le recrutement massif d’agents, un encadrement respectueux de ces agents, à tous les niveaux, par la place qui est donnée aux agents dans l’organisation du travail.

Vous devez d’urgence aller au-delà des bonnes intentions affichées dans la ligne directrice de prévention des RPS.

Il en va aussi de la possibilité pour les équipes de se réunir régulièrement. Réunions qui ne sauraient être réduites à une fonction de « désamorçage des conflits » mais par ce que le travail ne prend du sens que dans un collectif de travail qui donne une place et une reconnaissance à chacun-e.

L’accord cadre de prévention des RPS pour les 3 versants de la Fonction Publique en cours d’adoption met en avant une autre idée fondamentale :

La nécessité de donnerde l’autonomie et de marge de manœuvre aux agents.
C’est valable pour les encadrants comme pour tous les agents.

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur de son travail. Cette « latitude décisionnelle » inclut les marges de manœuvre, la participation aux décisions ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences. La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre plaisir ».

Les réunions d’équipe ne sauraient donc être des réunions caporalisées où l’encadrant explique le projet clef en main.

L’accord cadre de prévention des RPS pour les 3 versants de la Fonction Publique en cours d’adoption dit que « La participation effective des agents concernés, par leur expertise sur le travail réel est nécessaire à la connaissance précise de causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation collective du diagnostic et des préconisations ». « Ils sont un relais indispensable à la connaissance des réalités et difficultés du travail comme de son organisation ».

Cet accord précise que la prévention des RPS « implique que les agents soient effectivement associés à cette démarche sur leur lieu de travail comme au travers de leurs représentants ».

 

Il en va aussi des réorganisations que vous développez :

La ligne directrice de prévention de RPS prévoit l’intégration des RPS dans les processus de changement et de réorganisation « et la sollicitation « d’acteurs de prévention et de santé au travail » « ergonomes, .., médecins, …, psychologues, inspecteurs Hygiène et Sécurité… ».

Les nouvelles dispositions émanant du décret 2012-170 du 3 février 2012 modifie le décret 85-603 en ce qui concerne les attributions des CHS et leur transformation en CHS-CT.

L’article 45 précise que le comité est consulté sur les projets d’aménagement importants modifiant les conditions de travail…, et notamment, avant tout transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail.

Donc les changements d’organisation doivent être évalués et examinés par le CHS-CT sus l’angle des conséquences sur les conditions de travail et la santé des agents.

L’accord cadre de prévention des RPS pour les 3 versants de la Fonction Publique en cours d’adoption précise aussi que « La prévention des RPS passe par la mise en œuvre du dialogue social préalable à toute modification substantielle des conditions et de l’organisation du travail.

Toute réorganisation devra prendre en compte les conditions de travail et la prévention des risques. ».

La Consultation Souffrance au Travail soulignait aussi que la souffrance au Travail survient rarement pour des raisons psychologiques personnelles « dans la majorité des cas, elle est à mettre en rapport avec un changement intervenu dans le milieu »

Au-delà de la validation par les CHS-CT de principes généraux de réorganisation, vous ne prenez pas en compte les conditions de travail des agents et la prévention des risques dans le cadre de ces réorganisations.

Les CHS-CT sont conçus comme des chambres d’enregistrement et pas comme des instances d’évaluation des RPS et des conséquences sur les conditions de travail et la santé des agents des réorganisations.

Vous ne respectez pas les attributions des CHS-CT, vous êtes en contradiction avec votre propre ligne directrice.

Avec cette stratégie managériale de réorganisations permanentes, vous prenez le risque de créer toujours plus d’« insécurité au travail », par un changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail, par la mobilité forcée, des missions non respectées ou impossibles à assurer, etc…

 

Les sujets et les préconisations en matière de prévention des RPS ne manquent pas :

desserrer l’étau des sous-effectifs, adopter et faire respecter par tous (agents, responsables, coordinatrices, DFPE, MPP bureau de la formation) des règles communes, garantir des cadres collectifs d’expression et des marges d’autonomie aux agents dans le cadre de leur travail, intégrer un vrai travail d’évaluation des conditions de travail et des RPS avant toute réorganisation, modifier, pour protéger les agents, la manière de répondre aux agents qui font part de leurs difficultés éventuelles avec leur hiérarchie

L’accord cadre de prévention des RPS pour les 3 versants de la Fonction Publique en cours d’adoption va vous obliger à intégrer dés 2014 dans les plans annuels de prévention des risques professionnels des plans d’actions et de prévention des RPSavec des objectifs précis et dans un temps identifié.

Ils devront s’appuyer sur un diagnostic partagé des facteurs de RPS débattu dans les CHS-CT, intégrés aux DUERP avec des propositions d’améliorations du programme annuel.

 

Il est temps de sortir de la communication et des opérations cosmétiques.

 

 
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