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Union Syndicale CGT
des Services Publics Parisiens
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LETTRE

Conditions de travail et santé

Juin 2013
 

 

Edito : CHS « CT » central du 12 juin,
où sont passées les conditions de travail ?

 

Le CHSCT s’est tenu dans un contexte de Grèves dans plusieurs directions de la Ville, en particulier contre les conséquences de l’ARE (Aménagement des Rythmes Éducatifs) sur les conditions de travail.

Mené dans la précipitation, sans réelle concertation et dans le cadre d’un budget de la Ville à moyens constants, l’ARE va ainsi obliger des agents des conservatoires à travailler le samedi sans contrepartie.

Les Éducatrices de Jardins d’enfants vont-elles perdre tout temps de concertation d’équipe en totale contradiction avec la prévention des risques psychosociaux dont la ville vient d’éditer une ligne directrice ! A la DASCO, l’angoisse de nombreuses ATE et ASEM est forte dans un environnement de travail déjà difficile. Jour après jour, les moyens et effectifs constants aggravent les conditions de travail.

Si, en application des nouvelles prérogatives du CHSCT, de nouveaux points étaient soumis pour avis, de nombreux documents ne permettaient pas d’avoir une vision claire des actions engagées (risque chimique, addiction…).

Le refus persistant de donner plus de temps au CHS central (2 séances d’une demi-journée par an pour 50 000 agents !) est inadmissible !

Face à la gravité de nombreuses situations de travail à la Ville (égoutiers, agressions d’agents dans les établissements d’accueil, ARE, Accidents du travail et maladies professionnelles…), l’intervention des salariés est déterminante.

Le combat continue pour la reconnaissance des prérogatives des CHSCT et des mandatés syndicaux.

 


 

Médecine préventive, la politique du chiffre ?

 

Avec la modification du code du travail de 2012 c’est désormais le médecin du travail qui définit la nature de la surveillance médicale particulière, en plus d’une visite médicale tous les 2 ans.

La CGT revendique le maintien de la visite annuelle. Elle demande que les modalités de surveillance particulière soient établies avec la médecine préventive: fréquences de visites sur site, suivi des agents exposés à des risques spécifiques, réintégrés après un Congé Longue Maladie, postes aménagés…

Les taux de participation aux visites médicales sont très différents selon les directions : de 20% à 80% ! Pour la Ville ce taux a baissé à 63% (76% en 2010). Les annulations  viennent de la hiérarchie de l’agent dans 35% des cas, du salarié dans 3% des cas et dans 46% des cas c’est l’agent ne donne pas de nouvelle.

La visite médicale est pourtant obligatoire. Les contraintes d’effectifs et le manque d’information des agents et de l’encadrement sont la cause de ces annulations.

La proximité du lieu de visite médicale par rapport au lieu de travail peut atténuer ces contraintes. Selon les métiers les contraintes liées aux sous-effectifs jouent différemment (possibilité ou non de suspendre une tâche).

Deux prestataires privés assurent désormais le suivi médical d’une partie des agents, ce sont autant de difficultés à venir dans le suivi des dossiers médicaux des agents.

Si les agents ont droit à bénéficier d’une visite à leur demande, 2,5% des visites se font à la demande de l’agent. C’est moins de 1% des agents qui demandent une visite médicale.. Ici aussi les sous-effectifs sont dissuasifs.

Dans certaines directions, les prescriptions pour des examens complémentaires ou des consultations spécialisées stagnent ou baissent alors que le nombre de visites a augmenté. Les moyens sont sous-utilisés: cabine d’examen audiométrique, visio testeurs, électrocardiographes, ..ainsi que les plates-formes médicales : service de radiologie, …

Alors que le nombre d’audiogrammes tend à baisser, la CGT demande que la question du bruit soit une des priorités du travail de prévention de certaines directions: mesures sonométriques dans les établissements, audiogrammes proposés plus systématiquement, achat d’un matériel performant, consultations ORL, intégration de cette priorité pour les restructurations / constructions...

Si le nombre de visites médicales a augmenté une logique du chiffre pourrait se faire au détriment de la qualité du suivi.

Respecter les obligations légales en matière de suivi médical c’est garantir le temps consacré aux agents en visite comme en action sur le milieu de travail soit (article 11-1 du décret 85-603 modifiée par le décret de 2008-339) par médecin une heure par mois pour 20 agents, ramené à 10 agents pour une surveillance médicale particulière.

C’est un total de 4400 heures par mois soit 32 médecins qui sont nécessaires et réglementaires, bien loin de la situation actuelle et des 24 médecins, effectif vers lequel la Ville veut « tendre » d’ici 2014 !

Il faut aussi garantir aux agents la possibilité matérielle de se rendre aux visites, en rompant avec les sous-effectifs structurels, en embauchant massivement.

 


 

Rénovation des locaux sociaux, c’est pour quand ?

 

Dans l’accord cadre «  Santé et sécurité au travail », la municipalité s’est engagée à la réfection des locaux sociaux qui le nécessitent d’ici fin 2014, suite aux diagnostics en cours. Le point d’étape présenté au CHSCT fait état de 800 diagnostics achevés sur 2 623 locaux sociaux. Il reste 1 823 diagnostics à réaliser en moins d’un an.

Certaines directions, comme la DASES, ont fait le choix de recourir à des prestataires pour réaliser ces diagnostics. D’autres les réalisent en interne, comme la DASCO, lors des visites fonctionnelles d’architectures, dont le déroulement n’est pas des plus propices à conduire une analyse méthodique. Cela pose la question de la cohérence de la démarche.

La réforme de la Fonction Bâtiment pose aussi la question des moyens humains pour mener à bien cette action. Les services qui réalisent ces travaux dans les directions sont progressivement transférés à la DPA, avec des réductions d’effectifs quasi-systématiques. Les services n’auront pas les moyens de réaliser les réfections de locaux sociaux budgétées, rarement considérées comme prioritaires par rapport aux travaux dans les locaux recevant accueillant du public.

De nombreuses non conformités dans les locaux sociaux ne pourront être résolues par de simples travaux de réfection : la Municipalité doit engager une véritable réflexion immobilière pour accueillir convenablement l’ensemble des services, qui ne se limite pas à regrouper les services « centraux » des directions sous forme de « pôles ».

 

Pour la CGT la rénovation des locaux sociaux,

ce doit être maintenant !

 


 

Risque chimique, ça craint !

 

Sur un risque aussi important un document banal a été communiqué aux organisations syndicales dans le cadre d'un point soumis pour avis !

«un inventaire complet et harmonisé des agents chimiques manipulés dans les principales directions utilisatrices » aurait été réalisé. Mais aucun tableau chiffré d'un état d'avancement n’a été fourni !

Le décret 85-603 par son article 43 dit que :

« le comité est consulté sur les règlements et consignes que l'autorité compétente envisage d'adopter en matière d'hygiène et sécurité et sur tout autre document émanant de la même autorité ».

Le fichier "harmonisé" aurait dû être présenté en CHS ainsi que la méthode d'évaluation, l'outil "CLARICE". D'autres méthodes existent, (OPER@, R409, DT80). Une présentation et dialogue en CHS aurait pu être bénéfique tant pour la collectivité que pour les agents !

La CGT s’interroge sur les modalités de communication de la DPE aux autres directions à propos de la collecte des déchets (volumes déjà évacués par directions, traçabilité et suivi des déchets…). Aucune information n’a été transmise aux syndicats.

Alors que l’inventaire des produits chimiques est en cours, un marché de prestation sera attribué en septembre pour le recueil et la gestion des données. Ici aussi pas de précisions sur l’accès à ces données, leur mise à jour, les produits utilisés par les entreprises extérieures lors de travaux dans les locaux de la Ville…

Sur le contrôle et la maintenance des installations de ventilation et le captage des polluants à la source ou le contrôle des VLEP, les organisations syndicales n’ont toujours pas d’information sur une stratégie commune qu’aurait définit la Ville.

Le dossier risque chimique est aussi mal engagé que le dossier amiante ! La Secrétaire générale s'est engagée de fournir un tableau de bord de suivi.

Faîtes remontez vers les militants de la CGT, les disfonctionnements en la matière, remplissez les fiches de signalements hygiène sécurité.

 


 

Risques psychosociaux, suivez la ligne ?

 

Depuis 10 ans, les pressions physiques et psychologiques se sont accentuées sur le travail entrainant de nombreux drames humains.

Le monde du travail est violent. A Paris comme ailleurs, les risques psychosociaux (RPS) ne sont pas liés à une « mauvaise ambiance », qui affecterait de façon aléatoire les travailleurs les plus fragiles !!

Un Collège d'experts a rendu un rapport en 2011 sur le suivi des RPS : il constitue l’élément central de la ligne directrice de la DRH. Des réserves ont été énoncées le concernant.

Yves CLOT considère que « les partenaires sociaux se bornent à considérer les situations où les sujets n’auraient plus les ressources suffisantes pour faire face aux exigences de l’organisation, omettant la situation inverse, pourtant plus importante, où ce sont les organisations du travail qui ne seraient plus en l’état de donner les moyens de faire un travail de qualité ».

François DANIELLOU pense que « … C’est normal qu’il existe des conflits dans l’entreprise. Ce qui est anormal, c’est qu’ils ne puissent être débattus ».

Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Travailler, c’est tout à la fois, fabriquer des règles pour agir et pour interagir, construire sa santé en réglant son engagement dans le milieu de travail et en même temps agir « sur » le contexte en participant à la production normative et aux décisions d’organisation. ».

C’est donc:

  • Pouvoir bien faire son travail, non seulement dans les situations standard, mais dans le détail des situations particulières. (marges de manœuvre notamment temporelles).

  • Pouvoir construire avec les collègues les règles de métier, en débattant du traitement de ces situations problématiques et notamment des contradictions entre les prescriptions (espaces de discussion entre collègues).

  • Pouvoir participer à des débats collectifs avec la hiérarchie pour influencer son environnement matériel et organisationnel, au quotidien et lors des changements.
    Le salarié doit être informé et consulté, avec ses collègues, des changements qui touchent son travail.

 

En l’absence de mise en œuvre de ces conceptions, la ligne directrice restera une vitrine de la DRH et des élus. Comme les « chartes de qualité » (France Telecom,….) qui n’ont en rien contribuées à l’amélioration des conditions de travail et à la santé des agents et salariés concernés.

Comme le philosophe George CANGUILHEM, nous agissons avec les salariés pour "ne pas être objets dans un milieu de contraintes mais sujets dans un milieu d'organisation".

 


 

Addictions : circulez, y’a rien à…voire !

 

Le constat sur la façon de traiter de l’addiction à la ville c’est qu’il n’y a pas grand-chose à en dire !

Une demi-page sur la thématique et 4 pages sur le rapport d’activité du SAVP présenté au CHS central, c’est maigre !

La Ville prévoit une révision avec le SAMU de la procédure d’urgence car en 2012 elle a connu de nombreux « dysfonctionnements » Pas plus de précisions sur la nature des dysfonctionnements.

La réflexion de la Ville sur les addictions est soumise à de prochaines réunions…
Bilan : Pas de bilan ! Et pas de plan de travail !

Pour ce qui concerne le Cannabis, c’est encore pire : une réflexion à engager sans date prévue !

Mis à part deux pages d’historique, l’essentiel du rapport d’activité de SAVP tient en quelques lignes sur les activités récentes. Difficile d’analyser les chiffres, comme le dit la conclusion du rapport « on est sur de l’intuitif ».

Heureusement que pour le rapport d’activité 2013 une analyse qualitative est prévue !

On annonce 37 nouveaux agents suivis sans savoir de quelles directions, de quelles catégories et de quels âges. Même chose pour les 150 agents en accompagnement individuel.

Comment sont-ils arrivés là, hormis les 5 reçus après un conseil de discipline ?

On parle d’agents suivis et on annonce 3 à 4 entretiens par agent mais ces 4 entretiens c’est sur un an, deux ans, 100 ans ?

 

Clairement, il faut demander à la ville un gros effort d’analyse.

 


 

Accompagnement Psychologique, où est passé le collectif de travail ?

 

Le rapport 2013 souligne l’accroissement important des demandes de consultation des agents et donc de la souffrance des personnels (augmentation de 30 % par rapport à 2010 du nombre de consultations) alors même que beaucoup, parmi les agents ne connaissent pas l’existence de la consultation, n’en sont pas informés ou ne font pas confiance à ce dispositif, ne sollicitent pas ce service par le fait de leur éloignement géographique voire même n’osent pas le solliciter par peur de pressions.

Il indique que « les demandes de RV à la CST demeurent supérieures à sa capacité d’accueil » et confirme l’aspect sous-dimensionné des effectifs de professionnels dans ce domaine lequel conduit au recours à des prises en charge d’agents par des entreprises « marchandes » chassant sur le marché de la santé au travail.

Nous relevons aussi le constat établissant que

« sont plus particulièrement touchés les individus les plus engagés corporellement et psychiquement à la bonne conduite de leur travail dans une conception éthique du travail juste et bien fait ».

Et enfin :

« Il est extrêmement rare que la souffrance au travail survienne pour des raisons psychologiques personnelles ; dans la majorité des cas, elle est à mettre en rapport avec un changement intervenu dans le milieu professionnel ».

Comme les agents, nous sommes particulièrement préoccupés par les effets de la stratégie managériale de ré-organisation permanente portant à la fois une démarche de réduction des effectifs et aussi un effet de casse des collectifs de travail, de perte des mémoires du travail, une situation quasi-permanente d’avoir à réapprendre son travail, qui plus est, en mode dégradé, selon le modèle du « juste nécessaire ».

Nous avons aussi relevé que la question du suicide avait franchi le tabou institué ainsi que les tentatives de suicide et l'expression de propos suicidaires.

Étonnamment, jamais n’est évoquée la collaboration avec le CHSCT, instance où il devrait être débattu des problèmes de « souffrance », santé, sécurité !!

On ne parle pas ou très peu de collectifs de travail ni de travail collectif. Il est aussi regrettable qu’aucune analyse ne soit faite à partir des données quantitatives, qui en tant que telles ne disent rien.

En ce qui concerne la souffrance des agents, on retient l’hypothèse que l’augmentation de troubles psychosociaux serait due à une mauvaise organisation ou à des pratiques managériales délétères : un cadre défaillant ou qui dysfonctionne soit donc la cause du problème non « personnelle » et à l’inverse la prise en charge et les entretiens sont en majorité individuels « sauf lorsque les entretiens individuels révèlent une problématique collective dans un même service ». Une telle démarche fait question.

Comment une organisation de travail défaillante ne concernerait qu’un individu et pas l’ensemble des personnes d’un service ? Qu’est-ce qui dans l’organisation du travail permet ou ne permet pas ça ?

Un travail collectif apparait donc toujours comme intéressant pour comprendre et transformer les situations. Pourtant, un seul accompagnement d’une équipe de trois personnes a été proposé !!

 


 

Mandatés au CHS central

 

Julien ABOURJAILI, Bruno BEAUFILS, Ida COHEN, Agnès DUTREVIS, Guillaume FLORIS, Rolland GENOT, Christian JONON, Laurence KUREK, Florence LORIEUX, Jacques MAGOUTIER,…

 

 
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