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UGICT-CGT Syndicat des Cadres
et Techniciens Parisiens
des Services Publics Territoriaux
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Déclaration de la CGT

au CTP DASES du 18 décembre 2012

Contre la réorganisation du Bureau de la Réglementation.
 

 

La qualité de vie au travail et la qualité du travail sont un enjeu de taille car le « mal-­ travail » a un impact négatif sur la performance des services public.

Pour la CGT il est temps que le travail, son contenu, sa reconnaissance soient débattus et négociés.

La CGT propose, notamment que la Qualité de vie au travail soit conçue comme un état « perçu individuellement et collectivement qui englobe : l'ambiance, l'ergonomie, la culture du service, l'intérêt du travail, le degré d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation des acquis professionnels et personnels par une formation qualifiante et une évolution de carrière. »

La qualité de vie au travail engage l'appartenance des personnels à un collectif comme lieu de dialogue professionnel, de formation, d'une identité et de respect des acquis collectifs.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail et la qualité du travail désignent et regroupent les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail comme facteur de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les agents.

La qualité de vie au travail est un des éléments constitutifs d'une Responsabilité Sociale de la Ville de Paris, dont nous débattrons collectivement dans d’autres instances.

La qualité de vie au travail, sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du dialogue social ».

Aujourd’hui, pour ce CTP, vous nous proposez d’examiner les nouvelles conditions de travail des agents du BR. Ces nouvelles conditions de travail vont impacter leur qualité de vie au travail, et leur bien-être au travail.

La Ville de Paris a choisi d’abandonner le logiciel PARISIS et de le remplacer par SALSA.

Ce nouveau logiciel présente une qualité dégradée :

  • Nombreuses coupures (11 au mois de novembre) qui retardent d’autant le travail,

  • Lenteur des temps de réponse,

  • Absence apparente de test de non régression.

  • Mauvaise ergonomie qui provoque une réelle fatigue visuelle et une perte de temps avec de nombreuses manipulations supplémentaires,

  • Obligation de faire manuellement les lettres de choix ce qui implique un travail supplémentaire,

  • Décisions rejet AP en urgence faites manuellement.

  • Recherches génériques non pertinentes : exemples : recherche sur ROUSSEAU, => recherche sur TROUSSEAU etc….

 

La difficulté du service informatique à corriger les erreurs génère de nombreux appels d’usagers mécontents et un stress grandissant des personnels.

Ce nouveau logiciel aurait provoqué le départ d’environ 10 agents.

La DASES a pris le prétexte de ces dysfonctionnements, pour mettre en œuvre une nouvelle organisation du travail rejetée par l’ensemble des agents concernés.

Ceux qui décident de partir pour ne pas devoir supporter ces conditions de travail dégradées rendent service à la DASES.

En effet, conformément à la politique de redéploiement voulue par la Ville de Paris, la DASES cherche un nouveau moyen de rendre des postes et ces départs tombent à point nommé.

Pour ce faire, elle s’attaque au Bureau de la Réglementation victime d’une réorganisation sans aucune concertation préalable. Preuve en est : Ni le CTP, ni le CHS n’ont délibéré, mais les conditions du déménagement sont déjà en œuvre.

Une fois les agents parqués en OPEN SPACES, on leur demandera si la couleur du mobilier et du lino leur convient. Il fallait bien respecter une ligne du référentiel d’aménagement des espaces de travail.

Quant au service public : les agents sont chargés ‘d’éduquer les usagers’. Un handicapé ou une personne âgée sont des publics fragiles. Dès lors, comment les prier ‘de minuter leurs demandes’. Si l’usager se plaint, qui sera responsable ?

L’interlocuteur unique est la garantie d’une plus grande efficacité et rapidité dans les traitements des dossiers. La qualité du service rendu est améliorée.

Un dossier c’est une gestion à long terme.

Un dossier c’est un parcours d’où la nécessité d’un suivi

Si une personne prend en charge un dossier, l’agent est responsable de son dossier (question ‘d’éthique’).

C’est cela la qualité de vie au travail et la qualité du travail. C’est cela le travail bien fait qui rend les agents satisfaits de leur travail.

La dépersonnalisation a des effets pervers (se défausser sur les collègues, moins de rigueur) et au final une responsabilité diluée.

Au cas où il y aurait un problème : à qui imputer le problème ? Et qui va le résoudre ?

Il est important de préciser qu’un dossier instruit par un autre agent est d’autant plus difficile à suivre que la lecture des informations sur SALSA n’est pas aisée (EX : l’écran d’aide PCH avec 6 ou 7 lignes superposées.

La multiplication des interlocuteurs induit la nécessité de reformuler le contexte pour l’usager (fastidieux, perte de temps, d’efficacité et de rendement)

Les dossiers sont traités plus rapidement si l’interlocuteur est unique.

Les dossiers ne sont pas inter changeable.

D’autre part, les agents refusent catégoriquement, d’être regroupés dans des bureaux ouverts qui induisent une véritable dégradation de leurs conditions de travail : bruit, lumière, auto-surveillance. Celui qui fera une pause cigarette sera montré du doigt par ses collègues.

Vous cherchez à monter les agents contre les autres. L’accord RTT DASES n’est pas respecté puisque les agents sont en horaire variable avec des plages fixes de 9h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.

Les ‘bureaux paysagers’ (qu’en termes galants ces choses là sont dites’) nuisent à la concentration des agents : Les agents doivent parler forts de problèmes intimes.

Il semblerait que vous vouliez instaurez au BR les méthodes France Télécom : les agents arrivent le matin, se connectent, Chacun est identifié. Si un appel se perd, les agents seront sanctionnés. On les menace même de faute professionnelle. Adieu avancement à minima, adieu échelle 6 et indice 499.

Quelle est la qualité de vie au travail des agents sous pression permanente ?

La maltraitance au BR ne saurait devenir institutionnelle.

La chef de bureau a été vilipendée devant ses agents. Les collègues ne veulent pas subir le même sort.

 

 

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