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Vers PDF  IMPRIMER  Les Autres Documents  Accueil Mis en ligne le 21 Mars 2012
 
UGICT-CGT Syndicat des Cadres
et Techniciens Parisiens
des Services Publics Territoriaux
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Dossier :

Le harcèlement moral au travail.
 

 

"La Gestion des Ressources Humaines doit d’abord passer

par de la Gestion Humaine des Ressources".

 

L’encadrement consiste à travailler ensemble, en bonne intelligence, à déléguer, écouter, réunir, fédérer et valoriser les compétences de chacun.

 

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

L’article L. 122-49 du Code du travail dit : “ Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ”

 

Le harcèlement met souvent en jeu l’organisation du travail

et la façon dont les salariés vivent leur rapport au travail.

 

Une contrainte est exercée sur un salarié qui soutient seul un rapport critique à la réalité du travail, sachant que ce rapport critique peut être désavoué par ses propres collègues, son collectif de travail.

En schématisant, il est possible de dire qu’une situation de harcèlement moral procède à la fois :

  • Du refus d’un(e) salarié(e) de se soumettre à la domination et à la servitude et qui, de ce fait, subit une atteinte à sa dignité, à sa condition professionnelle et à sa santé ;

  • Du management harcelant opéré, sous le regard de tous et au mépris de la loi, par l’employeur ou son représentant ;

  • De l’attitude des collègues qui, au mieux, se taisent ou, au pire, s’allient contre le “ harcelé ” dans une stratégie collective de défense par l’exclusion.

 

C’est sa solitude qui déstabilise le harcelé,

le fait douter de sa raison et finit par porter atteinte à son identité.

Cette situation génère en premier lieu de la souffrance et

peut aboutir à l’apparition de maladies.

 

Le rôle de l’organisation du travail

Le harcèlement met souvent en jeu l’organisation du travail et la façon dont les salariés vivent leur rapport au travail.

Pour autant, il ne faut se méprendre sur les causes profondes du harcèlement moral. Si le “ harcelé ” souffre bien en tant qu’individu, la personnalité du “ harceleur ” n’est pas, en première intention, l’unique responsable des situations de harcèlement.
En effet, ces dernières résultent de processus complexes, mêlant intimement relations au travail et organisation du travail. Derrière la plainte de harcèlement, on retrouve ainsi très souvent :

  • Des réorganisations d’entreprises avec des “ plans sociaux ” ou des licenciements à éviter ;

  • Des délocalisations géographiques et/ou stratégiques d’entreprises ;

  • Des conflits hiérarchiques liés aux méthodes de management ;

  • Des réorganisations de tâches, de postes de travail ;

  • Des restructurations d’équipes de travail ;

  • Des discriminations de toutes sortes, mais souvent de nature syndicale, sexiste, voire raciale ;

  • Des désaccords entre collègues sur des conflits de valeur ou de méthodes de travail, notamment dans la fonction publique et les activités de service.

 

Comment prévenir le harcèlement moral

  • Afficher les articles de loi sur le harcèlement moral à proximité du registre hygiène et sécurité.

  • Consacrer une réunion du comité d’hygiène et de sécurité (CHS) par an au harcèlement moral.

  • Dès le lancement du droit d’alerte, réunir les membres du CHS et déclencher une enquête pour connaître les tenants et les aboutissements.

  • Profiter de l’entretien annuel d’évaluation pour évoquer avec les cadres leurs méthodes managériales, la manière dont ils définissent les objectifs pour leurs équipes, si ces objectifs sont plutôt bien ou mal vécus, etc..

  • Diffuser un questionnaire annuel, à destination des cadres, portant sur leur connaissance du harcèlement moral.

  • Détecter quels services sont sujets à arrêts maladie à répétition où à démissions anormales compte tenus du turnover général.


La jurisprudence de la Cour de cassation (dans un arrêt du 21 juin 2006) impose désormais à l’employeur une obligation de résultat pour empêcher tout harcèlement moral dans l’entreprise. En cas d’échec, sa responsabilité peut être mise en cause au même titre que celle du salarié « harceleur ».

 

«L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité

de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité

des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière

de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part

ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »

 

La Cgt a informé la DRH à plusieurs reprises de disfonctionnements à la Direction de l’Urbanisme et à la DDEEES.

Le ‘management’ ne doit pas tuer les agents professionnellement ni les détruire psychologiquement

Les réorganisations de service à répétition conduisent à des changements de cap, à des incohérences multiples et variées, la solitude de la mise en concurrence, au stress, au harcèlement, à la destruction des formes de solidarité collective …

 


POUR COMBATTRE LE MAL-ÊTRE

ET LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Je me syndique à la C.G.T.
 

 

 

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