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Vers PDF  IMPRIMER  Les Autres Documents  Accueil Mis en ligne le 11 Février 2012
 
UGICT-CGT Syndicat des Cadres
et Techniciens Parisiens
des Services Publics Territoriaux
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EN FINIR AVEC

LE WALL STREET MANAGEMENT
 

 

Nous vivons un paradoxe: malgré la crise, nous n’avons jamais été dans une société aussi riche, où les conditions de travail n’ont jamais été aussi bonnes, où le travail est de moins en moins industriel et de moins en moins pénible, pourtant il n’y a jamais eu autant de souffrance au travail.

La négation du rôle des cadres est à l’origine de leur souffrance au travail.

Les cadres dirigeants se sentent considérés comme des exécutants dont le rôle se cantonne à convaincre leurs équipes du bien fondé de la stratégie imposée par leur propre hiérarchie.

Il existe, chez les cadres, un hiatus de plus en plus profond entre la motivation dont ils font preuve et l’intérêt qu’ils portent à leur travail et un phénomène croissant de déresponsabilisation dans le fonctionnement des entreprises qui va de pair, avec les distances induites par la financiarisation des stratégies.

Nous constatons, parallèlement, une aspiration de plus en plus manifeste à une meilleure maîtrise de l’organisation de son propre travail et à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

NOUS ASSISTONS A UNE INDISCUTABLE QUETE DE SENS, DANS LE TRAVAIL, DANS LES OBJECTIFS FIXES PAR LA VILLE DE PARIS, DANS SES COMPORTEMENTS SOCIAUX ET SOCIETAUX.

Cette quête, cette recherche se sont exprimées très fortement dans des luttes, traduisant des demandes de réponses sur la finalité du travail, sur la restauration des moyens d’exercer une réelle responsabilité professionnelle et sociale, sur la revalorisation d’une éthique professionnelle exigeante et surtout partagée à tous les échelons.

Toutes ces formes de mobilisation, dont le point d’orgue était les grèves inter syndicales de 2009, émanent de professions très diverses sans liens communs apparents : CSE, puéricultrices, assistants sociaux, infirmiers, ingénieurs, secrétaires administratifs, médecins…

Ces mobilisations expriment la préoccupation commune, d’une relation au travail en constante détérioration et comme tombée en déshérence.

Pour canaliser le malaise des cadres et endiguer leur révolte, la Secrétaire Générale a créé ‘l’Université des Cadres’.

Quelle est l’indépendance de ce dispositif relié directement au Secrétariat Général ? De quels moyens dispose-t-il pour réfléchir et émettre des propositions en faveurs des agents ?

La crise financière a révélé des choix de gouvernance et de management pouvant conduire jusqu’à des conséquences aussi dramatiques que des suicides (DDEEES, DJS, DA…).

Ces actes ultimes sont associés à de la fragilité individuelle, plus ou moins psychologique, et l’administration refuse catégoriquement les demandes d’enquêtes indépendantes sur ces gestes.

Le dénominateur commun des mobilisations de ces derniers mois, c’est le travail et son sens.

Voilà ce qui conduit la CGT à se pencher sur les pratiques managériales qui, doivent inclure les conditions de travail, son organisation, la stratégie et le pilotage des projets.

Pourquoi constate-t-on à une recrudescence de la souffrance au travail chez les cadres ?

Le tournant du mode de management s’est effectué dans les années 1990, avec la financiarisation de l’économie et le passage d’une vision entrepreneuriale de l’entreprise, avec son ancrage territorial, à une vision spéculative où ne comptent que sa cotation boursière ou du moins un retour sur investissement extrêmement bref.

Conséquence: le management est devenu l’outil du cash. C’est pourquoi la CGT l’a baptisé Wall Street management.

On présente aujourd’hui, y compris dans la Fonction publique, le management comme une technique hyper rationalisée, aseptisée, scientifique, une règle de trois destinée à atteindre une rentabilité.

C’est une inflation de taux à deux chiffres, avec toute une batterie d’indicateurs essentiellement quantitatifs.

Aujourd’hui, le management exclurait tout débat, toute dispute professionnelle sur le sens du travail, sur la visibilité de la stratégie de l’entreprise à moyen et long terme.

Nous sommes face à une urgence sociale, économique et environnementale: transformer le management car il ne porte plus le sens et la finalité de l’entreprise. Il tue le travail, provoque des dysfonctionnements et entraîne une perte de compétitivité sur les marchés. Et parce qu’il tue le travail, il tue aussi au travail.

Ce management est basé sur le calcul. Les managers semblent formés pour gérer les problèmes et pas pour les résoudre.

C’est un management de «looser».

C’est ce qui signe la disparition de la reconnaissance

du professionnalisme et de l’expertise

Dans ce mode de management, il y a une double négation du professionnalisme et de l’expertise qui tient à l’impossibilité où on met ceux qui les détiennent de les exercer et dans l’impossibilité où on les met de seulement les faire valoir.

L’encadrement se trouve de fait enserré dans des batteries d’indicateurs et de directives qui sont déconnectées de la réalité du travail.

Dans les Services publics, on en est arrivé à chronométrer le temps qu’un fonctionnaire consacre à répondre à un usager (Exemple standard du 3975).

Ce management coercitif est le second aspect de la négation du professionnalisme et de l’expertise en ce sens qu’il en interdit jusqu’à l’expression.

La réalité vécue par le personnel d’encadrement, c’est qu’il est dépossédé des moyens de faire valoir son opinion sur un projet ou ses modalités de mise en œuvre.

L’histoire industrielle est jalonnée de ces progrès techniques dus à l’écoute de l’expérience au contact du terrain. Elle est, aujourd’hui, barrée. Nul n’a de chance de faire entendre son désaccord sur un projet pas plus que de faire connaître une proposition alternative, s’il en a une.

Cette forme de créativité, à la base, est désormais considérée comme un obstacle alors qu’elle devrait être valorisée comme une ressource.

Ce qui compte, c’est d’étouffer la contradiction et d’afficher un consensus collectif de surface. L’innovation s’en trouve bridée. Les carrières se font sur le respect d’un conformisme gestionnaire et non sur l’exercice d’une expertise et d’une responsabilité professionnelles.

 


 

EN FINIR AVEC LE WALL STREET MANAGEMENT

Comment proposer un management alternatif où chacun retrouve sa place et auquel chacun puisse apporter et faire reconnaître sa collaboration ?

L’association des personnels, eux mêmes, au processus de management est essentielle. Dans la majorité des cas, l’agent est évalué sur sa performance dans l’atteinte d’objectifs sur la fixation desquels il n’a pas de réelle prise: objectifs individuels, objectifs de l’équipe, objectifs de l’administration ou de l’entreprise.

À aucun moment ne prend place une véritable discussion collective des objectifs et surtout des moyens mobilisés pour les atteindre.

Du coup, l’évaluation des performances a toutes les chances d’être vécue comme une sanction alors qu’elle devrait être fondée sur un enrichissement et une valorisation des qualifications.

Sans parler du problème de l’intégration dans les critères d’évaluation de nouvelles dimensions, comme, par exemple, l’éthique.

La CGT plaide pour une évaluation qui reconnaisse la qualification et le salarié, d’une évaluation qui permette de discuter de la place du salarié dans le travail, de voir comment enrichir ses compétences et ses qualifications, de définir les formations dont il a besoin.

L’individualisation à outrance et la mise en concurrence des salariés met le «bon cadre, celui qui atteint ses objectifs » dans une position difficile, où il soulève beaucoup plus d’inimitiés que de respect de la part de ses collègues.

La perte de reconnaissance de la part du collectif de travail est devenue une réalité. Cette perte d’autorité du cadre dans son collectif de travail se traduit par un doute sur son rôle.

C’est dans ce contexte que la Ville de Paris veut faire signer aux organisations syndicales un accord sur la santé et la sécurité au travail.

Cet accord est une liste de textes réglementaires qui s’imposent à l’administration. Les cadres, y compris les cadres intermédiaires, devront les mettre en œuvre sans aucun moyen supplémentaire.

Le Maire de Paris se défausse sur ses cadres de sa propre responsabilité en matière de santé et de sécurité au travail.

La CGT ne cautionnera pas cette attitude.

 

La CGT propose de :

  1. Renommer la Direction des Ressources Humaines en Direction du Personnel pour une gestion humaine des ressources.

  2. De noter et de rémunérer les Directeurs en fonction de leurs résultats en matière de santé et sécurité au travail.

  3. De communiquer cette note au personnel de la Direction afin de vérifier que les primes (notamment la prime départementale de 30.000 euros servie en février), basée sur la manière de servir, sont à la mesure de l’investissement personnel et de la qualité du travail fourni.

  4. Demander à la MIHS (Mission hygiène et sécurité) de faire une étude sur les OPEN STRESS, notamment celui de la rue Régnault, du 227 rue de Bercy en mezzanine, et de l’avenue de France.

 


POUR LUTTER CONTRE LE WALL STREET MANAGEMENT

Je me syndique à la C.G.T.
 

 

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