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Vers PDF  IMPRIMER  Les Autres Documents  Accueil Mis en ligne le 21 Avril 2011
 
UGICT-CGT Syndicat des Cadres
et Techniciens Parisiens
des Services Publics Territoriaux
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Alerte Santé

à la DPVI
 

 


Des mobilités plutôt subies...

Dans le même temps, les agents ressentent globalement :

Pour garder ta santé à la Dpvi, réponds à ce questionnaire…

Santé au travail, souffrance au travail, de quoi parle t on ?

Partir, se soumettre ou résister et proposer ?

Nos propositions pour le fonctionnement de la DPVI …


 

Des mobilités plutôt subies après des conflits : 5 en 3 ans

Des consultations souffrance au travail
qui augmentent : 5 sur les derniers mois

Des arrêts maladies qui s’accélèrent : 6 sur le dernier mois !

 

Face à l’expression d’une dégradation des conditions de travail de l’ensemble des agents de la DPVI, les réactions de la direction sont de 2 ordres :

  1. On nie le stress et la souffrance au travail : « c’est pire ailleurs » !

    On ne souhaite ni entendre, ni voir, ni reconnaître la souffrance.

    On refuse d’assumer les responsabilités de circonstances, l’agent se noie dans sa souffrance : que lui reste-t-il comme solution ? Sombrer dans la dépression? Quitter son poste ?
    Pire encore, on reproche aux agents de s’être exprimés et on renforce le contrôle à leur égard.


  2. On développe une suspicion généralisée partant du postulat que les agents abuseraient d’un mode d’organisation mis en œuvre à la DPVI depuis 2001.

    La réalité du métier prévoit, en effet, des horaires adaptés à la nécessité d’être présents sur les quartiers sur des horaires atypiques : soirées, week-ends …

    Cette suspicion se traduit par un renforcement du contrôle à travers : une logique de reporting, un contrôle des horaires, une pression en continue sur les « résultats », des exigences non discutées sur l’ouverture en continu des équipes…

 

Dans le même temps, les agents ressentent globalement :

  • Perte de sens : absence de vision globale et stratégique, trop de procédures, multiplication d’outils et de réunions redondantes au détriment d’une implication du savoir faire des équipes là où il devrait être prioritaire c'est-à-dire sur le terrain et auprès des habitants. Stop à « la tendance imposée du travail en chambre » !


  • Surcharge de travail qui ne permet pas de prendre ses RTT et qui font exploser les CET. Aujourd’hui, on en est à souvent 1, 2 3 mois par équipe de jours qu’on n’arrive pas à prendre.

    Une injonction à répondre à toutes les demandes entraînant une surcharge de travail considérable et niant la réalité des moyens humains et matériels.

    Pression pour répondre aux interpellations "dans la minute", être sur tous les sujets, faire à la place de…


  • Faible association des agents : des nouveaux outils s’imposent sans concertation ; des injonctions sur des horaires, sans discussions….pourquoi une aussi faible participation des agents à l’organisation du travail alors que nous prônons dans notre service public, la participation des habitants, en tant qu’acteurs ?

 


 

Pour garder ta santé à la Dpvi, réponds à ce questionnaire…

1) Qu'est ce qu'un responsable de service à la DPVI ?

a. c'est qqn qui a une vision stratégique, donne des orientations

b. c'est qqn qui sent les choses.

c. c'est lui qui décide et tu obéis.

d. c'est qqn qui pose le cadre.

 

2) C'est quoi le cadre de l'action pour un responsable de catégorie A ?

a. C'est le sens de l'action.

b. C'est prévenir son chef quand on arrive après 9h30 le matin.

c. C'est respecter le protocole.

d. c'est poser ses vacances pendant les vacances scolaires quand on est en charge de la RE ou tout faire pour maintenir une permanence 365 jours en étant 2, 3, ou 4 dans une équipe.

 

3) Un agent qui ne se sent pas bien à la DPVI et qui est en souffrance :

a. Il est accueilli et écouté.

b. A la DPVI? Ca n'existe pas. Il faut arrêter de contaminer la maison avec ça !

c. A force, il est reçu en entretien pour s’entendre dire : C'est de sa faute!!
Il ne doit pas savoir s’adapter. Il doit avoir des problèmes perso.

d. Il n’a qu’à partir ailleurs, en plus, ça le fera progresser.

 

4) Ce qu'il faut savoir pour faire un bon manager aujourd’hui :

a. il guide et donne à son équipe les moyens d'accomplir ses missions.

b. il contrôle que tout se réalise bien et sinon repose les objectifs et les résultats à atteindre.

c. il ne peut pas résoudre tous les problèmes.

d. Il n'y a pas de problème de management, il n'y a que des agents à problèmes.

e. c’est quelqu’un qui fait tampon, tente d’associer le plus possible les agents, prend en compte le travail réel…

 

5) Qu'est ce qu'une hiérarchie ?

a. un cadre sur lequel on peut s'appuyer.

b. une chaîne qui donne des ordres, sans concertation et l'agent, il est tout en bas.

e. qqn qui sait valoriser et organiser de manière concertée les richesses des agents qui constituent son service, qui refuse de nouvelles injonctions si elles mettent en souffrance ses agents.

 

6) Le rôle d'un agent c'est :

a. d'être force de proposition et d'amener des éléments d'appui à la prise de décision.

b. d'accomplir ses missions, de respecter les décisions, de rendre des comptes.

c. respecter le cadre du travail comme tâche à part entière
d. s’occuper de son « chef ».

e. travailler dans une logique collective ascendante.

f. surtout ne pas attendre de réponse aux demandes formulées à sa hiérarchie.

 

7) Les qualités d'un agent de développement local :

a. capacité d'initiative.

b. être conciliant.

c. obéir docilement aux ordres.

d. prendre de la distance par rapport au travail et ne pas ré questionner le sens du travail.

e. interroger le sens, être dans le quartier plus que derrière l’ordinateur, s’inscrire dans une démarche de développement local.

 

8) Les 39h c'est :

a. pour toi quand t'arrives après 9h30.

b. Ca s'applique plus après 18h30 et le week-end parce que t'es cadre et c'est dans tes missions.

c. Récupérer les heures sup mais dans un délai de 8 jours, il faut anticiper sinon c’est perdu !

 

9) Un agent en arrêt maladie

a. il se repose.

b. On peut toujours le joindre par le biais de ses collègues pour caler un RDV et de toute façon on utilise ses coordonnées persos !

c. On n’oublie pas de lui donner ses devoirs à faire à la maison et bien sûr à rendre dans les temps.

 

As-tu gagné ?

 

Un max de a: tes réponses montrent que tu idéalises ton travail...

Un max de b : pas mal mais peux mieux faire…

Un max de c et d: tu es prêt-e pour gravir les échelons de la DPVI.

Un max de e : ne restes pas seul/E !

 


 

Santé au travail, souffrance au travail, de quoi parle t on ?

 

Derrière la santé au travail, derrière le terme de souffrance au travail, il y a des concepts variés. Ce n’est pas exclusivement ce qui mènerait à des formes extrêmes et dramatiques, comme les suicides.

Pour la CGT, il s’agit de réalités différentes : Il s’agit du stress, du harcèlement, d’une ambiance de travail pathogène. Le stress est le premier révélateur de la souffrance au travail et n’est qu’une facette de cette souffrance. Ses signes sont connus : Sentiment de surcharge, fatigue chronique, angoisse et insomnies, palpitations, émotivité exacerbée, idées noires, sentiment de culpabilité, difficultés de concentration, avec en corollaire consommation accrue de tabac et d’alcool, mal de dos, envie de tout plaquer…

Le tout, c’est qu’on souffre à cause du travail. On peut prendre pour tenir au boulot, des calmants, des somnifères pour dormir la nuit, ou on peut prendre des médicaments pour faire face à des problèmes digestifs, de dos…

Et contrairement à des idées reçues, les salariés très impliqués dans leur travail sont souvent très exposés à des situations provoquant de la souffrance au travail.

Enfin, on est de plus en plus en situation de surtravail, de tension maximale. Il faut faire mieux avec moins, autrement dit la charge de travail augmente et les moyens diminuent.

C’est le cas à la Ville de Paris. Depuis 2008, les effectifs sont stables alors que les missions augmentent. On doit travailler dans l’urgence. A la question : c’est pour quand’ ? La réponse est toujours la même : ‘c’est pour hier bien sûr !’

Nous sommes placés dans des situations qui génèrent fatigue, stress, souffrance, voire harcèlement pour celle ou celui qui ne plie pas aux ordres. Les conséquences sont rapides et indéniables en termes d’absentéisme, de maladies, d’accidents professionnels, d’usure physique et psychique.

Les employeurs tentent en général de faire reposer le problème sur l’individu, sur ses éventuels problèmes personnels… Mais ils ont de plus en plus de mal à faire passer sous silence, que le travail, l’organisation du travail peut faire souffrir. Et rappelons le, les employeurs ont un devoir de préserver la santé de leurs salariés sur le lieu de travail. La Ville de Paris a une obligation de moyen ET de résultats pour préserver la santé de ses agents.

Alors, vous l’aurez compris, la santé au travail, c’est un rapport de force à construire. C’est une parole à libérer. C’est un collectif de travail solidaire à reconstruire.

 

Pour en savoir plus : http://www.comprendre-agir.org

 

Un principe essentiel de la CGT

est que c'est le travail qui doit s'adapter à l'humain

et non pas l'inverse…

 


 

Partir, se soumettre ou résister et proposer ?

 

Nous proposons de :

  • Parler, agir, être solidaires.


  • Remplir les registres Hygiènes et sécurité.


  • Si besoin, se rendre à la cellule souffrance au travail au : 01 58 10 07 50.


  • Faire remonter les problèmes pour le Comité Hygiène et Sécurité en interpellant à nouveau la direction car elle a dans sa fonction une obligation de moyens ET de résultats.


  • La CGT demande en urgence une discussion en amont du CHS ouverte sur la situation de la santé au travail des agents de la DPVI (indicateurs de turn over, d'arrêt maladie, de consultation à la médecine préventive).

    Nous proposons aussi une enquête Déclarative et Anonyme sur les conditions de travail.

    Le seul moyen de stopper la dégradation récente des conditions de travail est d'agir, certainement pas d'imposer le silence sur ces questions ou de contrôler davantage.

 

Nos propositions pour le fonctionnement de la DPVI …

 

Alors que le Conseil de Paris du 23 mars a exprimé sa reconnaissance à l’égard de la qualité du service public rendu par la politique de la ville, nous souhaitons que cette reconnaissance puisse davantage se traduire dans l’organisation du travail à la DPVI.

 

 

Nous sommes POUR :

 

Un projet de service discuté

  • Avoir un projet de service et que celui-ci soit élaboré de manière collaborative et- participative.

  • Rédiger de VRAIES fiches de poste pour avoir un REEL cadre de référence pour notre mission avec des priorités AFFICHEES et dont on ne déroge pas.

  • Redéfinir les missions de chacun : chefs de projet, EDL, secrétaires, cellule budget, chargés de mission thématique, personnel… et rôle de la direction qui serait de prendre davantage ses responsabilités après consultation des agents.

  • Redonner du sens à notre métier : moins d’administratif et plus de développement des quartiers ; ne sommes-nous pas au service d’un quartier et de ses habitants ? Avec leurs particularités !

 

Davantage de moyens

La politique de la ville est une politique ambitieuse. La période de crise et de démantèlement des services publics renforcent les inégalités sociales. Cela donne une actualité particulière au travail dans les quartiers populaires.

Pour réaliser notre travail en partenariat avec tous les acteurs/trices des quartiers, il nous faut du temps, il nous faut asseoir des démarches de développement local, il nous faut soutenir les initiatives locales.

Pour se faire, nous avons besoin de moyens et de sens partagé.

  • Créer des emplois à partir des besoins du service. Sinon, réduire les missions et les charges de travail sous peine, notamment de dégrader la qualité du service public.

  • Face à l'augmentation des taches administratives, un service renforcé est indispensable " avec aussi un vrai service intendance. Il faudra prendre en compte le service administration, les chargés de missions et les chefs de projet dans le document unique santé.

  • Favoriser les échanges d’expériences sur le développement local entre les 14 sites de Paris et impliquer les équipes projet dans le fonctionnement du centre de ressources afin qu’il réponde à leurs attentes de formation – action au vue des situations souvent complexes à gérer sur le territoire.

  • Accompagner, si besoin, par des formations les cadres en situation de responsabilité d’équipe.

 

Davantage d’humain dans l’organisation du travail

  • Etre à l’écoute de la dimension humaine des situations de dysfonctionnement et de conflits.

  • Accompagner et non contrôler.

  • Proposer une autre façon de faire : pas d’objectifs et de résultats sans moyens.

  • Avoir une vraie politique du personnel permettant de favoriser la mobilité « choisie » et la progression de carrière.

  • Mieux répartir la charge de travail et la priorisation des dossiers en prenant en compte la taille des équipes (et autres contraintes), les rythmes, la prise en compte des congés, ‘(discuter des prises de congés -surtout l’été).

 

 
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