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UGICT-CGT Syndicat des Cadres
et Techniciens Parisiens
des Services Publics Territoriaux
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La Lettre d'info des Cadres

de la CGT de la Ville de Paris

n°4 - Janvier 2011
 

 

Quel équilibre entre vie privée et Vie professionnelle ?

 

Edito

 

Pour les managers, la responsabilité, comme souvent, est double !

En dehors de leur propre équilibre, ils doivent aussi être soucieux de l’équilibre de leurs collaborateurs. En effet, toutes les études font ressortir l’importance de la confiance en son responsable hiérarchique direct pour le bien être professionnel. Mais pour exercer cette responsabilité, le manager doit être en capacité de dégager du temps pour écouter et intégrer les priorités de chacun et il doit surtout avoir les marges nécessaires pour ajuster au mieux les charges de travail.

 

Aujourd’hui, pour nombre de nos collègues, les notions de temps et de lieu de travail sont devenues floues. L’exigence de réponse immédiate, les changements constants d’organisation mettent professionnels et managers sous une pression permanente. Tout est devenu urgent et nous courrons derrière le temps qui semble s’être compressé et ne nous permet plus de réaliser nos tâches comme nous le souhaiterions.

Parallèlement, on assiste à une augmentation du temps de travail. Pour faire face, les cadres sont amenés à travailler plus longtemps : À l’échelle de la journée, en travaillant le matin et le soir, chez eux ou dans les transports ; à l’échelle de la semaine en travaillant le week-end ; à l’échelle de l’année en gardant le contact avec leur travail pendant les congés.

Cette perte de repère frappe durement beaucoup de nos collègues : Absents physiquement ou mentalement de la maison, ils ne sont plus en mesure d’investir dans la sphère privée et ne peuvent donc pas s’y ressourcer. Paradoxalement, ils ne trouvent pas pour autant de satisfaction dans leur investissement professionnel. En effet, les études montrent que pour être bien dans sa vie, chacun a besoin de trouver l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale, vie sociale, vie personnelle… Ceci passe par un bon ajustement entre des ressources et des pressions, en fonction des aspirations personnelles, des ambitions et des choix de chacun, exprimés et assumés.

Faute d’équilibre, le risque est grand de se trouver en échec dans tous les compartiments de sa vie, personnel et professionnel.

Ce concept de mélange entre vie privée et vie professionnelle n’est pas nouveau. Ramener un dossier à la maison ou retourner quelques heures au travail dans le week-end est une pratique ancienne pour nos catégories. Mais le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication a véritablement révolutionné le phénomène car on peut aujourd’hui être connecté partout et tout le temps.

Ces technologies ont ouvert la voie au télétravail qui répond dans de nombreux cas à des aspirations des salariés mais dont les dangers notamment en matière de repères et d’équilibre sont nombreux et qui doit être utilisé à bon escient. Même dans un schéma de travail « traditionnel », beaucoup de cadres consultent leur messagerie le week-end, ou en vacances. Ils se sentent obligés de fournir une réponse immédiate. Combien consultent les mails pendant une réunion, pendant la présentation d’un collègue ?

Face à la pression, les cadres veulent être à plusieurs endroits à la fois, dans leur bureau, à la maison et dans la salle de réunion, en pleine efficacité partout.

Personne n’a le don d’ubiquité, les nouvelles technologies ne peuvent en donner que l’illusion. Après avoir « surfé » sur cette utilisation des moyens issus de la sphère privée, certaines entreprises commencent à mesurer les conséquences qualitatives de cette approche du travail : concentration insuffisante en réunion, réponses aux questions trop rapides et insuffisamment pesées…

Ces entreprises commencent à mettre en place des « chartes d’utilisation des outils de communication» dans lesquelles à l’instar de ce qui se fait pour les horaires de tenues des réunions, elles recommandent des plages horaires d’utilisation de la messagerie électronique excluant le week-end et déconseillent la consultation des mails en réunion.
Dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le concept de vie privée est par essence personnel. Chacun y met ce qu’il veut. Il convient particulièrement de ne pas confondre vie privée et vie familiale en revendiquant autour de ces questions d’équilibre des mesures uniquement orientées vers la parentalité.

La nécessité de faire un break peut être aussi nécessaire dans le cadre d’une naissance que pour réaliser un projet personnel. Une réduction du temps de travail peut être souhaitée par les parents de jeunes enfants, mais aussi par un salarié senior dans le cadre de la gestion de sa fin de carrière.

Certains cadres revendiquent leur liberté de travailler tout le temps : soit qu’ils croient au slogan « travailler plus pour gagner plus », soit qu’ils souhaitent faire de longs breaks. En Belgique, certains jeunes cadres ont exprimé le souhait de travailler 7 jours sur 7 pour pouvoir cumuler leurs repos.

Face à ce type de demande, la CGT ne doit pas perdre de vue sa responsabilité sociale d’organisation syndicale. En ouvrant la porte à ces dispositions souhaitées par certains, elles pourraient être demain imposées à d’autre sous le couvert d’un volontariat dont on connaît la réalité.

 

Pour un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la CGT revendique :

  • Des charges de travail négociées et suivies ainsi qu’un décompte horaire du temps de travail pour tous les salariés ;

  • Des dispositifs de télétravail négociés collectivement ;

  • Une utilisation responsable des nouvelles technologies.

 


 

Paroles de cadres : entretien de notation

 

L’entretien annuel est un exercice qui tend de plus en plus à un audit de résultat, qui sans le dire verse lentement dans l’évaluation du travail quantitatif. Après l’exercice comptable du batonnage pour toute action conduite par un agent, les cadres sont soumis à un examen en profondeur de leur production et des initiatives qu’ils prendront pour réduire les coûts l’année suivante. Sujétions, Redéploiement, Rationalisation, Mutualisation, Réorganisation sont inscrits partenaires du rythme de production.

Le mécanisme entraîne, sous couvert de « modernisation » un mouvement permanent des méthodes de travail mais aussi des conditions. Les fonctions des cadres sont devenues des métiers, les métiers- des emplois, les emplois -des contrats. Et oui, à la sortie de l’entretien annuel de notation le cadre a signé un contrat dont les objectifs sont définis très en amont et prennent leur source en dehors de la direction et parfois bien loin !

La ville se tourne de plus en plus vers les usagers pour définir ses politiques. L’adaptation du travail aux temps choisis par des Parisiens pour accéder au service public est une stratégie de développement qui fait le choix d’abandonner les cadres, richesse naturelle des ressources de la ville.

La notation du cadre repose maintenant sur l’indice de satisfaction des publics relevé au baromètre de la performance.

 


 

Emplois/Salaires/Formation des cadres parisiens

 

Selon la MIE l’emploi à Paris est stable. Hors la courbe d’équipements nouveaux ouverts dans les arrondissements n’est pas en adéquation avec les besoins. Il y a donc un rapport négatif des emplois puisque le besoin n’est pas satisfait. La Direction de la Politique de la Ville ne repose que sur une majorité de cadres sous contrat. A à la DUCT, les maisons des associations n’ont toujours pas les effectifs requis pour fonctionner. La DASES témoigne d’une vacance de postes impressionnante !

La ville ne pourvoit ses postes que par le jeu du contrat à durée déterminé ou du contrat avenir. Ce recours à des personnels temporaires est une voie de précarisation des emplois pérennes y compris dans des domaines où la sécurisation des fonctions exige des équipes fonctionnelles permanentes.

Pour compenser le déficit croissant de moyens, la ville use de déconcentration et transfère la compétence managériale aux maires d’arrondissement. Ce dédoublement de la personne détentrice d’autorité est un véritable accroc dans les rapports de la ville à ses fonctionnaires. Un maire est un politique et n’est pas à la fois un architecte, un contrôleur de gestion, un juriste, un conservateur de musée, un puériculteur…. Donner aux maires d’arrondissement la fonction managériale, c’est soumettre les agents des services déconcentrés à la vindicte des élections. La charte des arrondissements qui précise ces contraintes a d’ailleurs été rejetée par l’ensemble des syndicats.

L’unité de Paris est sans doute un objectif par l’uniformisation du management, mais l’égalité de traitement des fonctionnaires est mise à mal par les synergies opposées des arrondissements. Ce constat s’appuie sur une évolution sensible des arrêts de travail de courte durée et sur le taux d’accident du travail en hausse qui place la ville de Paris dans le rouge. On s’interroge donc sur ces faits quand on connaît parallèlement la progression du mal être au travail dans les services de la ville notamment chez les cadres.

Enfin l’évolution des salaires qui apparaît comme une ligne en force ne se traduit que par des règles communes à la fonction publique (réforme de la catégorie B, point fonction publique, …) et en aucune façon la ville n’actionne les leviers à partir desquels elle pourrait faire progresser l’échelle sociale de ses agents. Le ratio promus / promouvables est un trait de l’immobilisme dans la gestion des carrières qui caractérise Paris. Les attachés peuvent en témoigner !

Malgré la mise en place de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), les filières du multimédia et de l’informatique ou de la communication sont encore laissées pour compte. Pourtant la Ville de Paris se dote d’outils et de moyens performants dans ces secteurs. Ignorer les compétences requises pour ces métiers, c’est méconnaître

l’ambition et la qualité des projets. Les plans de formation ne représentent même pas 3 % de la masse salariale. Une dépense ridicule. C’est peu de considération pour les conditions de travail, peu de considération pour les agents.

Le remède à l’incrédulité semble passer par la gouvernance outillé avec une nouvelle dose de LOLF qui produit les contrats de performance… Mais comment être performant, sans formation, sans moyens adéquats, sans reconnaissance professionnelle, sans horizon de progression de carrières.

Enfin lorsqu’on lit l’échelle des salaires au sein de la ville, on s’effondre en constatant la disparité entre un salaire de cadre de service central et celui d’une directrice de crèches gérant des personnels et du public sensible, d’un DGS encadrant plus de 50 personnes assumant de hautes responsabilités morales ou d’un chef d’établissement déconcentré responsable d’équipes techniques et garant de la sécurité de bâtiment public.

Et que penser de l’écart collectif ? La proposition du Maire de Paris de baisser les plus hautes rémunérations n’est pas une réponse acceptable. L’égalité, la reconnaissance des métiers, la répartition des primes notamment la prime départementale qui s’étale de 30 € à 40 000 € sont les armes que doit utiliser la ville pour garantir un revenu décent à tous.

Le rapport de la MIE préconise une refonte du dialogue social… CQFD. Un vrai défi pour Paris qui depuis 2 ans n’a de cesse de bafouer la parole syndicale, de nier la revendication collective.

La CGT, a gagné des batailles à la DPE. Aujourd’hui la CGT s’engage auprès des cadres pour un juste retour d’investissement et pour une reconnaissance égalitaire.

 

 
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